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概述

劳工和聘用 与您同行

Barnes & Thornburg律师事务所涵盖所有与劳工和聘用相关的法律服务,例如雇佣、解雇、人力资源、劳动关系、与工会的集体谈判、避免工会、工会运动的法律措施、劳工事故和福利等。

本所的劳工和聘用业务组,对联邦和州法院和政府机构就歧视、性骚扰、不公平解雇、违反职业安全和健康法 (OSHA / IOSHA)、工资工作时间问题、雇佣合同、竞业禁止合同等问题进行诉讼代理和参与庭审。此外我们还代理许多公司内部的劳工和聘用事务,例如客户开发政策,编写员工手册,解决与日益复杂的劳工雇佣法产生的各类问题,以及对公司管理层进行劳工和聘用法相关的合规和实践进行培训,为公司从法律和实践两方面提供支持。

另外,为了维持无工会介入的环境,我们会向员工提供建议和培训,让他们理解没有工会的工作环境的好处、制定相关雇主宣传材料、策略等。对已经拥有工会的企业, 我们会在与工会的调解,团体协商,与工会的谈判和合同等方面给予适当的建议。协助雇主逐步落实权利保护,包括法律措施的实施及诉讼。
本所律师帮助客户在包括集体诉讼内的许多复杂诉讼中取得了成功,并在NLRB(国家劳动关系委员会)中代表过诸多企业使用非诉讼纠纷解决方法,例如仲裁和调解。

此外,我们还为中国客户提供专门针对中国客户的劳动雇佣法的研讨会和培训,例如工会回避、劳工和聘用法合规、诉讼回避和骚扰禁止。

培训示例

  • 因 《家庭和医疗休假法》(FMLA)和 《美国残疾人法案》(ADA )滥用而导致的旷工措施
  • 法务费用管理
  • 提高领导力和动力的技能
  • 有效处理员工投诉
  • 工会集体谈判趋势及对策
  • 仲裁程序和准备
  • 工作场所事故和疾病管理
  • 人员减少、人事重组的准备和实施
  • 获取并留住有效人才
  • 移民法合规

如需咨询,可使用中文联系我们  

业务组主管及律师

Naomi Kwang

关云心

合伙人, 主管 – 中国业务组和东南亚发展

Indianapolis

电 话 317-231-7545

传 真 317-231-7433

Mina Amir Mokri

Mina Amir-Mokri

合伙人

Chicago

电 话 312-214-4804

传 真 312-759-5646

Terese M. Connolly

合伙人

Chicago

电 话 312-214-4811

传 真 312-759-5646

希望保持联系?

可使用中文联系我们
经验
  • 一名前安装工程师因违反雇主制定的关于使用公司发放设备的“零容忍”政策而被解雇,声称雇主违反了《民权法》第七章的规定,涉嫌种族歧视。在对雇主发放给该雇员的笔记本电脑进行审查期间,雇主使用了一个软件程序,发现了该雇员曾在工作和下班时间访问过色情图片。Barnes & Thornburg 成功协助客户雇主获得了关于原告全部主张的即决判决。
  • 在政府对一家非营利性医疗组织进行平权举措审查时发现了对该组织不利的事项,于是,该组织希望 Barnes & Thornburg 协助组织处理该事项。在本律师事务所的协助下,客户与政府进行了协商,达成了调解协议。此项审查现已结束,政府未发现其它不利事项。
  • 协助客户雇主在《美国残疾人法案》之下的一项“视同”残疾索赔中获得了即决判决。
  • 协助客户取消了原告律师在一个劳资案件中的资格。
  • 协助客户在一项年龄歧视索赔中获得了即决判决。
  • 在一位教授依据42 u.s.c.§2000 e-2(a)(1)提出的性别歧视索赔中,当教授未能提出反向歧视的初步证据时,本所代理的大学表明更多合格的女性被雇佣来教授世界史时,协助客户获得简易判决。
  • 协助客户处理法院没有发现种族歧视的直接证据,也没有发现类似处境的非黑人雇员受到更好待遇的案件,从而使原告的种族歧视终止索赔。
  • 协助客户雇主驳回了一项要求提供客户公司净资产财务信息的动议,因为该信息与惩罚性损害赔偿的评估无关。

    多名原告根据《民权法》第七章针对他们的雇主 Covington Foods, Inc. 提起了就业歧视诉讼,指控雇主的管理层成员有性骚扰行为。原告提出了一项动议,要求强制披露 Covington 的财务信息,声称该信息与他们对惩罚性损害赔偿裁决的评估有关。

    在对原告不利的裁决中,法院指出,支持自然人的财富与惩罚性损害赔偿评估相关的边际效用递减法则不适用于公司。具体而言,公司是抽象的实体,公司的财富归股东所有。由于惩罚性损害赔偿的边际效用不会随着公司财富的增加而减少,因此,其净值与对针对公司的惩罚性损害赔偿的评估无关。随之,原告提出的强制披露动议被驳回。陪审团审理了此案,对所有主张作出了辩护裁决。
  • 协助客户雇主在一项年龄歧视索赔中获得了即决判决。

    Calvin Latner 在 Delta-HA 公司及其前身 Delta Resins and Refractories, Inc. 工作了大约七年时间。Delta-HA 最终与 Borden 联手成立了 HAI。此后,Latner 因公司裁员而被解雇。Latner 随后提起了诉讼,指控公司违反了《就业年龄歧视法案》(ADEA),涉嫌年龄歧视,原因是他被解雇了,而且公司未重新雇用他。被告 Delta-HA 和 HA-International 申请即决判决。

    法院指出,尽管 Latner 提出了一个初步证据确凿的年龄歧视案件,但未能提供足够证据让陪审团确信他的雇主提出的解雇理由以及未重新雇用他的原因是年龄歧视的借口。尽管 Latner 提供了一位主管根据年龄发表的评论作为证据,但由于这位主管并未参与任何相关的雇佣决定,因此该评论与此案无关。相反,证据表明,公司作出解雇 Latner 且不重新雇用他的决定的原因是另一个人具备与组织目标相关的、更全面的“产品知识”这一事实。此外,公司认为此人的销售能力比 Latner 强。因此,法院批准了要求即决判决的动议。
  • Barnes & Thornburg 协助该客户进行了联邦合同合规项目办公室的合规性审查。由于记录保存方面的问题,此次审查的难度很大。最终,我们设法帮助客户顺利完成了此次审查。
经验
专业人员
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