シカゴ市の有給休暇および有給病気休暇条例の改正

シカゴ市は、「シカゴ市有給休暇および有給病気・安全休暇条例」を規定する改正規則を公表しました。これらの改正は2026年6月1日に発効し、シカゴ市で事業を行う雇用主が知っておくべきいくつかの重要な変更が導入されました。

新たな共同雇用主に関する規定により責任リスクが拡大

今回の改正では、共同雇用に関する全く新しい規則が導入されました。この規定によれば、労働者の雇用における本質的な条件が2つ以上の主体によって管理されている場合、共同雇用が成立します。重要な点として、すべての共同雇用主は、条例の適用されるすべての規定の遵守について、個別に、かつ連帯して責任を負うことになります。この規則では、人材派遣会社、主契約会社、プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）、または同様の機能を果たすその他の事業体が関与する状況において、共同雇用が生じ得ることが明示されています。

日雇い労働者を活用している雇用主は、こうした派遣会社との関係が、これらの新規則に基づき共同雇用主の地位を引き起こす可能性があるかどうかを評価する必要があります。共同雇用されている対象従業員は、その雇用主の給与台帳に名前が記載されているかどうかにかかわらず、各雇用主によって計上されなければなりません。

累積休暇に対する後継雇用主の責任

合併、買収、資産譲渡、または人員再編に関与する雇用主は、休暇残高が正確に追跡され、引き継がれるよう確保する必要があります。従業員の売却または譲渡を伴う取引には、対象となる従業員の累積有給休暇および有給病気休暇を後継雇用主へ引き継ぐことが含まれなければなりません。そうでない場合、その取引は条例違反となります。元の雇用主と後継雇用主、および共同雇用主は、いずれも個別に、また連帯して、かかる違反に対する責任を負います。

FLSA適用除外および適用対象従業員の積立に関する明確化

今回の改正では、公正労働基準法（FLSA）に基づく異なる時間外労働区分に該当する従業員の積立についても明確化されています。適用除外対象外従業員については、時間外労働時間を含め、すべての労働時間に対して有給休暇および有給病気休暇が明確に付与されることになりました。適用除外従業員については、積立率は週あたり40時間を上限とされます。雇用主は、これらの2つの区分を適切に区別していることを確認するため、休暇の付与管理システムを見直す必要があります。

雇用主に有利な懲戒および濫用に関する規定

重要な追加事項の一つとして、雇用主に有利な規則であるPTO規則2.17があります。これは、有給病気休暇を濫用または不正使用した従業員に対し、解雇を含む懲戒処分を講じることを雇用主に明示的に認めるものです。同規則では、濫用の具体例として、週末、祝日、休暇、または給与支払日に隣接する予定外の有給病気休暇の取得パターン、他の休暇が認められなかった日に予定されていた有給病気休暇を取得すること、および従業員が望ましくないシフト勤務が予定されている日に有給病気休暇を取得することなどが挙げられています。

雇用主は、この変更を反映させるため、明確な濫用防止条項を規定に盛り込み、不正使用のパターンを文書化すべきです。新しい規則は、休暇の濫用に対処するための実質的な権限を雇用主に与えていますが、報復の申し立てを避けるため、懲戒処分は十分に文書化され、一貫して適用されるよう注意を払う必要があります。

代替ポリシーの柔軟性

新しい規則PTO 2.08では、対象となる従業員が最大80時間の有給休暇を蓄積できる代替ポリシーを雇用主が策定することが認められています。ただし、そのポリシーがセクション6-130-030のすべての要件を満たすか、それを上回っていることが条件です。従来、雇用主は有給休暇と有給病気休暇について別々の規定を設けることが求められていました。この新規則により、最低要件を満たす限り、統一された、あるいは統合されたPTO規定を策定する上で、より大きな柔軟性が提供されます。

証明書の提出要請

今回の改正により、有給病気休暇の証明書提出要件がさらに変更されました。以前の規則では、雇用主は3営業日を超える欠勤、すなわち4回目の欠勤について証明書の提出を求めることができました。規則PTO 2.16では、対象となる従業員が3営業日以上連続して欠勤する場合に診断書の提出を認めることとなり、雇用主は欠勤期間のやや早い段階で書類の提出を求めることができるようになった。これに関連して、規則PTO 2.13に新設された制限により、雇用主は、有給病気休暇の利用の前提条件として、または職場復帰の条件として、対象となる従業員に対し、職場または管理事務所への出頭や書類の提出を要求することが禁止されました。このような要件を含むポリシーは、改訂する必要があります。

条項の削除

改正規則により、苦情申立手続きおよび市の調査手順を詳述した条項、ならびに既存の真正な団体交渉協定について条例の要件を免除することを認める明示的な規則が削除されました。労働組合のある事業主は、この変更が既存および将来の団体交渉協定に与える影響を評価する必要があります。

育児関連の病気休暇における「保育場所」の定義拡大

改正により、新規則PTO 2.07(b)が追加され、対象となる従業員の子供の保育場所が予定外の閉鎖となった場合に、有給病気休暇の利用が認められるようになりました。この規則では、「保育施設」を広く定義しており、保育所や放課後プログラムなどの専門機関だけでなく、有償のベビーシッター、家族、友人など、子供を監督する非公式な提供者も含まれます。雇用主は、これにより、保育の混乱を理由に従業員が有給病気休暇を請求できる状況が大幅に拡大されることに留意する必要があります。

結論

今回の改正は、共同雇用主の責任、後継雇用主の責任、代替措置などを含め、シカゴ市の有給休暇および有給病気休暇の枠組みにおける雇用主の義務を大幅に拡大するものです。雇用主は、コンプライアンス上のリスクを最小限に抑えるため、速やかに社内規定の更新、従業員配置の見直しを行い、弁護士に相談すべきです。当事務所は、市がこれらの改正規則を実施するにつれ、その動向を引き続き注視してまいります。また、これらの変更が各組織にどのような影響を与えるかについてご質問がある場合は、当事務所までお気軽にお問い合わせください。

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